Avec Synacting, mon engagement est de développer des synergies durables entre performance et bien-être au sein des organisations. Ce sujet peut sembler complexe et abstrait au premier abord. Aussi, dans cet article, je souhaite vous aider à y voir plus clair et à comprendre l’importance de cette relation fondamentale.
Je me suis basé sur mes convictions et sur une exploration approfondie de la littérature spécialisée pour valider cette approche globale et déterminer les meilleures stratégies pour mettre en œuvre ces synergies de manière efficace.
Dans la suite, je vais présenter :
- Comment représenter notre bien-être de manière générale.
- Les conséquences de cette représentation dans les organisations.
- Les données chiffrées sur l’impact du bien-être sur la performance dans les organisations.
Afin de faciliter la compréhension des données que je présente dans cet article, il est primordial de prendre en compte les divers aspects du bien-être. Par conséquent, je débuterai en exposant ces notions essentielles dans la suite de cet article.
Note : les mots désignant des Personnes sont en majuscule pour représenter hommes et femmes sans point médian !
Le bien-être : comprendre ses multiples dimensions
L’approche de l’analyse du bonheur a été révolutionnée par Ed Diener, un psychologue américain. Pendant trois décennies, il s’est consacré à la recherche sur la mesure du bonheur des Individus, dans le but notamment de l’utiliser dans des études scientifiques.
Ces recherches ont permis d’identifier les deux principales composantes qui contribuent à notre bien-être global :
L’équilibre émotionnel : Cette composante reflète le rapport entre nos expériences agréables et désagréables. Il ne s’agit pas seulement de faire un ratio de ces expériences, mais aussi d’évaluer l’intensité émotionnelle qui y est associée.
La satisfaction de vie : Cette composante repose sur l’évaluation rationnelle de notre bien-être, prenant en considération divers aspects de notre existence.
En résumé :
L’équilibre émotionnel c’est :
« Est-ce que je me sens bien dans ma vie ? »La satisfaction de vie c’est :
« Est-ce que je pense que ma vie correspond à mes attentes ? »
Bien-être dans le monde professionnel : les facteurs concrets à prendre en compte
En contexte professionnel, il est essentiel de faire une distinction claire entre les deux composantes du bien-être. En effet, l’équilibre émotionnel et la satisfaction rationnelle au travail sont des aspects fondamentalement différents au sein des organisations.
Le juste niveau de responsabilité
Il est important de reconnaître que les organisations n’ont pas un contrôle total et absolu sur le bien-être de leurs Collaborateurs. Cependant, elles exercent une influence significative. Les démarches RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et QVT (Qualité de Vie au Travail) en témoignent.
Ma conviction :
Les organisations ont la responsabilité de créer un environnement propice au bien-être, tout en encourageant les Collaborateurs à prendre en main leur propre épanouissement.
L’équilibre émotionnel au travail : le rôle de la culture
Dans cette dimension, nous abordons les sentiments et les émotions des Collaborateurs au travail. Selon moi, la responsabilité de l’organisation peut être résumée par la culture qu’elle promeut. Lorsque la culture est saine et humaine, l’équilibre émotionnel des Collaborateurs est naturellement positif.
Culture saine = sécurité psychologique ≠ « gentils oui-oui »
Une culture saine ne signifie absolument pas un environnement dépourvu de confrontations. Au contraire, les avis divergents sont encouragés pour améliorer plus efficacement l’organisation.
En pratique, une culture saine se caractérise notamment par la sécurité psychologique qu’elle offre. Cela signifie que chacun se sent libre de s’exprimer sans être jugé. Dans cette culture, les critiques constructives sont encouragées. En simplifié c’est une culture :
- de non-jugement,
- où la prise de parole est encouragée,
- ouverte à la critique constructive (en utilisant par exemple la communication non violente…),
- avec soutien mutuel des Collaborateurs.
La satisfaction de vie au travail : sens et contexte professionnel
Ici nous sommes dans la sphère cognitive des Collaborateurs. Les questions typiques qu’ils se posent sont les suivantes :
- Suis-je satisfait de mon travail ?
- Mon travail a-t-il du sens ?
- Suis-je en accord avec la vision de l’organisation ?
- La culture de l’organisation correspond-elle à mes valeurs ?
- Suis-je rémunéré(e) conformément à mes attentes légitimes ?
En comprenant ces différentes dimensions du bien-être au travail, les organisations sont mieux équipées pour favoriser un environnement propice à la satisfaction de vie de leurs Collaborateurs.
Le bien-être comme moteur du succès : les chiffres qui parlent d’eux-mêmes
Maintenant, place aux chiffres qui mettent en évidence l’impact du bien-être sur la performance des Collaborateurs. Voici les pourcentages de Collaborateurs jugés performants par leur Responsable, en fonction de leur niveau de bonheur :
| # | Satisfaction de vie | Equilibre émotionnel | % de Collaborateurs performants |
| 1 | ❌ Faible | ❌ Faible | 0% |
| 2 | ✅ Forte | ❌ Faible | 37% |
| 3 | ❌ Faible | ✅ Forte | 45% |
| 4 | ✅ Forte | ✅ Forte | 64% |
Ces chiffres sont frappants et donnent des perspectives intéressantes :
- 0% des Collaborateurs malheureux sont jugés performants !
- Le sens et le contexte professionnel ont un impact relativement faible : travailler pour une organisation qui a du sens avec un bon contexte, mais avec un vécu émotionnel exécrable, ne garantit pas une performance optimale.
- L’équilibre émotionnel seul a un impact plus important que le sens et le contexte professionnel seuls.
- Lorsque l’équilibre émotionnel ET la satisfaction de vie sont bons, la performance est en grande majorité à la hauteur des attentes.
Ces chiffres ne laissent aucune place au doute : le bien-être est un moteur puissant du succès professionnel. Il est essentiel de prendre en compte ces facteurs clés pour favoriser une performance épanouissante et durable.
J’insiste :
0% des Collaborateurs malheureux sont jugés performants par leur Responsable !
Et pour les 36% de Collaborateurs heureux mais non performants ?
Il serait réducteur de considérer que le bien-être à lui seul est la clé magique de la performance des Collaborateurs. D’autres facteurs entrent incontestablement en jeu. Le modèle de congruence de Nadler et Tushman met en évidence cette réalité complexe :
Dans cet article, j’ai focalisé mon attention sur les composantes culture et Personnes de ce modèle. Cependant, il est important de souligner que sans une vision engageante, une stratégie pertinente et un alignement adéquat de la structure et des opérations, en plus de la culture et des individus, une organisation ne pourra pas atteindre son plein potentiel de performance.
En d’autres termes :
Pour atteindre un niveau optimal de performance et de bien-être, il est crucial de prendre en compte la vision, la stratégie, la culture, la structure, les opérations et les Personnes de manière interconnectée.
Conclusion
J’espère que cet article vous a permis de mieux comprendre l’importance des synergies entre performance et bien-être au sein des organisations.
De plus, j’espère avoir réussi à vous convaincre de l’impact positif d’une approche axée sur le bien-être pour favoriser une performance épanouissante et durable.
N’hésitez pas à me contacter si vous avez d’autres questions ou si vous avez besoin d’un accompagnement supplémentaire. Ensemble, nous pouvons œuvrer pour un monde professionnel où performance et bien-être se nourrissent mutuellement et durablement.
Merci de m’avoir lu et bonne continuation dans votre parcours vers une performance épanouissante et durable 🚀 !
Sources
- Frameworks for Organizational Behavior – David A. Nadler et Michael Tushman (1980)
- Leading Change – John Kotter (1994)
- Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action – Simon Sinek (2009)
- The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups – Daniel Coyle (2018)
- The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth – Amy Edmonson (2018)
- The Happy-Productive Worker Model and Beyond: Patterns of Wellbeing and Performance at Work – José M. Peiró, Malgorzata W. Kozusznik, Isabel Rodríguez-Molina and Núria Tordera (2019)
- Meta-analytic examination of a suppressor effect on subjective well-being and job performance relationship. Journal of Work and Organizational Psychology. Ahead of print. – Moscoso, S. & Salgado, J. F. (2021)
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